На розгляді Петиція | Трудовий Кодекс У

[Олексій Авемі]

Трудовий Кодекс Східної України​

РОЗДІЛ I. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Стаття 1. Мета та завдання Кодексу​

1. Трудовий кодекс Східної України регулює відносини між працівником та роботодавцем.
2. Основною метою Кодексу є забезпечення справедливих умов праці, захист прав працівників, підтримання трудової дисципліни та встановлення чітких правил працевлаштування.
3. Положення цього Кодексу поширюються на державні установи, приватні підприємства, організації та інших роботодавців Східної України, якщо інше не передбачено законодавством.

Стаття 2. Основні принципи трудових відносин​

1. Трудові відносини ґрунтуються на:
   1. добровільності праці;
   2. рівності працівників;
   3. законності;
   4. взаємній повазі;
   5. добросовісному виконанні обов'язків;
   6. недопущенні необґрунтованої дискримінації;
   7. відповідальності працівника та роботодавця.

Стаття 3. Право на працю​

1. Кожна особа має право вільно обирати професію, посаду та місце роботи.
2. Забороняється примушувати особу до виконання роботи без законних підстав.
3. Працевлаштування здійснюється відповідно до вимог законодавства та внутрішніх нормативних актів установи.

---

РОЗДІЛ II. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР​

Стаття 4. Трудовий договір​

1. Трудовий договір - це домовленість між працівником та роботодавцем, відповідно до якої працівник бере на себе обов'язок виконувати визначену роботу, а роботодавець - забезпечити належні умови праці та оплату.
2. У договорі можуть зазначатися:
   1. посада;
   2. обов'язки;
   3. розмір оплати;
   4. графік роботи;
   5. строк дії договору;
   6. умови припинення трудових відносин.

Стаття 5. Прийняття на роботу​

1. Прийняття працівника здійснюється за рішенням роботодавця або уповноваженої ним особи.
2. Перед початком роботи працівник повинен бути ознайомлений зі своїми обов'язками, правилами внутрішнього розпорядку та вимогами установи.
3. Працівник зобов'язаний надати достовірну інформацію, необхідну для працевлаштування.

Стаття 6. Випробувальний термін​

1. Роботодавець має право встановити працівникові випробувальний термін.
2. Випробування використовується для визначення професійної придатності працівника.
3. У разі неналежного виконання обов'язків працівник може бути звільнений відповідно до цього Кодексу.

Стаття 7. Переведення на іншу посаду​

1. Працівник може бути переведений на іншу посаду за рішенням роботодавця або за домовленістю сторін.
2. Переведення не повинно використовуватися як безпідставне покарання працівника.
3. Для державних органів переведення може здійснюватися відповідно до спеціального законодавства.

---

РОЗДІЛ III. ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ ПРАЦІВНИКА​

Стаття 8. Права працівника​

Працівник має право:

1. На відпочинок та перерви.
2. На отримання інформації щодо своїх службових обов'язків.
3. На професійне навчання та підвищення кваліфікації.
4. Оскаржувати незаконні рішення роботодавця.
5. Подавати заяви, скарги та пропозиції щодо покращення роботи.
6. Отримувати передбачені законодавством заохочення та премії.

Стаття 9. Обов'язки працівника​

Працівник зобов'язаний:

1. Сумлінно виконувати свої посадові обов'язки.
2. Дотримуватися законодавства та внутрішніх правил установи.
3. Виконувати законні розпорядження керівництва.
4. Дотримуватися трудової дисципліни.
5. Дбайливо ставитися до майна роботодавця.
6. Не розголошувати службову інформацію, якщо така інформація має обмежений доступ.
7. Поважати інших працівників та керівництво.
8. Негайно повідомляти керівництво про обставини, які можуть перешкоджати виконанню службових обов'язків.

---

РОЗДІЛ IV. РОБОЧИЙ ЧАС​

Стаття 10. Робочий час​

1. Нормальна тривалість робочого часу встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.
2. Роботодавець має право встановлювати змінний графік роботи з урахуванням специфіки підприємства або установи.
3. Для державних органів може встановлюватися окремий режим служби.

Стаття 11. Надурочна робота​

1. Надурочна робота допускається лише у випадках, передбачених законодавством або внутрішніми нормативними актами.
2. Надурочна робота не повинна використовуватися роботодавцем без обґрунтованої необхідності.

Стаття 12. Перерва​

1. Працівникові надається перерва для відпочинку та харчування.
2. Тривалість перерви визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.
3. Час перерви, як правило, не входить до робочого часу.

---

РОЗДІЛ V. ЧАС ВІДПОЧИНКУ ТА ВІДПУСТКИ​

Стаття 13. Щотижневий відпочинок​

1. Працівникові гарантується час для щотижневого відпочинку.
2. Графік вихідних днів визначається роботодавцем з урахуванням специфіки роботи.

Стаття 14. Відпустка за особливих обставин​

1. У разі сімейних або інших поважних обставин працівникові може бути надана додаткова відпустка.
2. Рішення щодо її надання приймає роботодавець відповідно до законодавства.

---

РОЗДІЛ VI. ОПЛАТА ПРАЦІ​

Стаття 15. Заробітна плата​

1. Заробітна плата є винагородою працівника за виконану роботу.
2. Розмір заробітної плати визначається трудовим договором, штатним розписом та законодавством.
3. Забороняється безпідставно позбавляти працівника належної йому оплати.

Стаття 16. Преміювання​

1. За сумлінне виконання обов'язків працівник може бути нагороджений премією.
2. Премія може призначатися за:
   1. високі результати роботи;
   2. активність;
   3. виконання особливо важливих завдань;
   4. тривалу сумлінну службу;
   5. інші досягнення.

Стаття 17. Заборонені утримання​

1. Забороняється безпідставне утримання частини заробітної плати.
2. Утримання допускається лише у випадках, передбачених законодавством.

---

РОЗДІЛ VII. ТРУДОВА ДИСЦИПЛІНА​

Стаття 18. Дотримання дисципліни​

1. Працівник зобов'язаний дотримуватися трудової дисципліни.
2. Порушенням дисципліни є невиконання або неналежне виконання службових обов'язків без поважної причини.

Стаття 19. Види дисциплінарних стягнень​

За порушення трудової дисципліни можуть застосовуватися:

1. Зауваження.
2. Догана.
3. Позбавлення премії у випадках, передбачених внутрішніми правилами.
4. Звільнення у випадках, передбачених законодавством.

Стаття 20. Порядок накладення стягнення​

1. Перед застосуванням дисциплінарного стягнення роботодавець повинен встановити обставини порушення.
2. Працівникові може бути запропоновано надати пояснення.
3. За одне дисциплінарне порушення не може застосовуватися декілька однакових стягнень.
4. Стягнення повинно відповідати тяжкості порушення та положенням нормативно-правових актів.

---

РОЗДІЛ VIII. ЗАОХОЧЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ​

Стаття 21. Види заохочень​

За сумлінну роботу можуть застосовуватися:

1. Подяка.
2. Грамота.
3. Премія.
4. Підвищення.
5. Інші заохочення, встановлені роботодавцем.

Стаття 22. Подання на заохочення​

1. Керівник підрозділу має право подати працівника на заохочення.
2. У поданні повинні бути зазначені підстави для заохочення.

---

РОЗДІЛ IX. ЗВІЛЬНЕННЯ​

Стаття 23. Підстави для звільнення​

Трудові відносини можуть бути припинені:

1. За власним бажанням працівника.
2. За взаємною згодою сторін.
3. Після завершення строку трудового договору.
4. За систематичне порушення трудової дисципліни.
5. За невиконання посадових обов'язків.
6. У зв'язку з іншими підставами, передбаченими законодавством.

Стаття 24. Звільнення за власним бажанням​

1. Працівник має право припинити трудові відносини за власним бажанням.
2. Для цього працівник подає відповідну заяву роботодавцю або керівнику установи.

Стаття 25. Звільнення за порушення​

1. Працівник може бути звільнений за грубе або систематичне порушення трудової дисципліни.
2. Рішення про звільнення повинно бути обґрунтованим.
3. Працівник має право оскаржити рішення у встановленому порядку.

---

РОЗДІЛ X. ОСОБЛИВОСТІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ​

Стаття 26. Державні установи​

1. Дія цього Кодексу поширюється на працівників державних установ, якщо спеціальним законодавством не встановлено інше.
2. Для працівників НПУ, СБУ, ДКВС, ДСНС та інших державних органів можуть встановлюватися додаткові вимоги до проходження служби.

Стаття 27. Службова дисципліна​

1. Працівники державних органів зобов'язані дотримуватися службової дисципліни.
2. Керівник має право контролювати виконання службових обов'язків підлеглими.
3. На працівників державних органів можуть поширюватися спеціальні дисциплінарні правила.

Стаття 28. Службова субординація​

1. Працівник зобов'язаний дотримуватися встановленої субординації.
2. Керівник зобов'язаний ставитися до підлеглих справедливо та не використовувати службове становище в особистих цілях.
3. Накази та розпорядження керівника повинні відповідати законодавству.

---

РОЗДІЛ XI. ТРУДОВІ СПОРИ​

Стаття 29. Вирішення трудових спорів​

1. Працівник має право оскаржити рішення роботодавця.
2. Спір спочатку може вирішуватися шляхом переговорів між сторонами.
3. Якщо врегулювати спір не вдалося, працівник має право звернутися до уповноваженого органу або суду.

Стаття 30. Захист працівника​

1. Працівник не може бути покараний за подання законної скарги.
2. Забороняється переслідувати працівника за реалізацію його трудових прав.
3. У разі встановлення незаконності рішення воно може бути скасоване.

---

РОЗДІЛ XII. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ РОБОТОДАВЦЯ​

Стаття 31. Обов'язки роботодавця​

Роботодавець зобов'язаний:

1. Забезпечувати працівників необхідними умовами для виконання роботи.
2. Своєчасно виплачувати заробітну плату.
3. Дотримуватися трудового законодавства.
4. Не допускати безпідставної дискримінації.
5. Забезпечувати дотримання прав працівників.
6. Розглядати законні звернення працівників.

Стаття 32. Відповідальність роботодавця​

1. За порушення трудового законодавства роботодавець може нести дисциплінарну, адміністративну або іншу відповідальність відповідно до законодавства.
2. Керівник несе відповідальність за незаконні рішення, прийняті ним у межах його повноважень.

---

РОЗДІЛ XIII. ОСОБЛИВІ ПОЛОЖЕННЯ ДЛЯ СХІДНОЇ УКРАЇНИ​

Стаття 33. Надзвичайні обставини​

1. У разі введення воєнного або іншого спеціального правового режиму порядок праці може бути змінений відповідно до спеціального законодавства.
2. Спеціальні правила мають застосовуватися лише в межах, необхідних для забезпечення функціонування держави та громадської безпеки.

Стаття 34. Критична інфраструктура​

1. Працівники установ, діяльність яких має особливе значення для функціонування держави, можуть залучатися до роботи за спеціальним графіком.
2. Порядок такої роботи визначається відповідними нормативними актами.

---

РОЗДІЛ XIV. ПРИКІНЦЕВІ ПОЛОЖЕННЯ​

Стаття 35. Набрання чинності​

1. Цей Кодекс набирає чинності з моменту його офіційного опублікування та затвердження у встановленому порядку.
2. З моменту набрання чинності положення інших нормативних актів, які суперечать цьому Кодексу, застосовуються лише в частині, що не суперечить цьому Кодексу.

Стаття 36. Внесення змін​

1. Зміни до Трудового кодексу Східної України вносяться у встановленому законодавством порядку.
2. Пропозиції щодо змін можуть подаватися уповноваженими державними органами та іншими суб'єктами законодавчої ініціативи.

Стаття 37. Контроль за виконанням​

Контроль за дотриманням положень цього Кодексу здійснюється уповноваженими державними органами відповідно до їхніх повноважень.

Трудовий кодекс Східної України спрямований на забезпечення справедливих трудових відносин, захист працівників, підтримання дисципліни та ефективне функціонування державних і приватних установ.


by Avemi

 

[Костя Nechyporuk👑]

Розумію побоювання щодо зайвої бюрократії але мета Кодексу якраз не в тому щоб дублювати статути чи ускладнювати життя фракціям. Він встановлює спільні базові правила трудових відносин, захист прав працівників і дисципліну, залишаючи внутрішні статути для специфіки кожної фракції.

Я не заперечую проти єдиних правил, але тут проблема в тому, що Кодекс багато в чому повторює те, що вже є в статутах. Плюс багато пунктів дуже загальні, через що їх можна по різному трактувати. У результаті замість спрощення це може додати фракціям зайвих правил і скарг. Я б краще зробив короткий регламент із конкретними правилами, а не ще один великий документ.

 

[Олексій Авемі]

Я не заперечую проти єдиних правил, але тут проблема в тому, що Кодекс багато в чому повторює те, що вже є в статутах. Плюс багато пунктів дуже загальні, через що їх можна по різному трактувати. У результаті замість спрощення це може додати фракціям зайвих правил і скарг. Я б краще зробив короткий регламент із конкретними правилами, а не ще один великий документ.

Дякую за думку, але в даному випадку я не планую нічого змінювати в структурі Кодексу.

 

[Олексій Авемі]

Я не заперечую проти єдиних правил, але тут проблема в тому, що Кодекс багато в чому повторює те, що вже є в статутах. Плюс багато пунктів дуже загальні, через що їх можна по різному трактувати. У результаті замість спрощення це може додати фракціям зайвих правил і скарг. Я б краще зробив короткий регламент із конкретними правилами, а не ще один великий документ.

Розумію зауваження, але варто враховувати, що це саме Трудовий кодекс, а не внутрішній статут фракції. Його мета - не замінити статути, а уніфікувати базові правила для всіх, щоб уникнути різного трактування одних і тих самих ситуацій. Саме тому часткове дублювання є свідомим рішенням, а не недоліком - воно забезпечує єдину правову основу та зменшує кількість спорів між фракціями.

 

[Олексій Авемі]

Я не заперечую проти єдиних правил, але тут проблема в тому, що Кодекс багато в чому повторює те, що вже є в статутах. Плюс багато пунктів дуже загальні, через що їх можна по різному трактувати. У результаті замість спрощення це може додати фракціям зайвих правил і скарг. Я б краще зробив короткий регламент із конкретними правилами, а не ще один великий документ.

Щодо можливого дублювання - воно потрібне лише там, де певне правило має бути однаковим для всіх фракцій. У всьому іншому внутрішні статути зберігають свою роль. Так само загальні формулювання не означають, що їх неможливо уточнювати: конкретні спірні моменти можна допрацювати окремими положеннями, не змінюючи саму концепцію Кодексу.

Тому, на мою думку, короткий регламент не зможе повноцінно замінити Кодекс, бо він не дасть достатньої єдиної правової основи для різних трудових ситуацій. Сподіваюся, після цього пояснення ти переглянеш свою позицію та підтримаєш Кодекс голосом «за».

 

[Костя Nechyporuk👑]

Щодо можливого дублювання - воно потрібне лише там, де певне правило має бути однаковим для всіх фракцій. У всьому іншому внутрішні статути зберігають свою роль. Так само загальні формулювання не означають, що їх неможливо уточнювати: конкретні спірні моменти можна допрацювати окремими положеннями, не змінюючи саму концепцію Кодексу.

Тому, на мою думку, короткий регламент не зможе повноцінно замінити Кодекс, бо він не дасть достатньої єдиної правової основи для різних трудових ситуацій. Сподіваюся, після цього пояснення ти переглянеш свою позицію та підтримаєш Кодекс голосом «за».

Навіщо створювати новий, цілий Кодекс, якщо всі ці базові правила можна просто внести як пару пунктів до вже існуючих Загальних правил держ. організацій?
Писати величезний закон лише заради того, щоб потім постійно дописувати до нього нові окремі положення, це замкнене коло. Це створить подвійні стандарти, бо гравці та лідери плутатимуться, де пріоритет, у конкретному статуті фракції чи в загальних формулюваннях Кодексу. Замість чіткого законного поля, ми отримаємо постійні суперечки та зливи через різне трактування статей.
Тому свій вибір не змінюю. Краще точково допрацювати діючі правила держ.структур, ніж вводити цей документ.
Я проти.

 

[Олексій Авемі]

Навіщо створювати новий, цілий Кодекс, якщо всі ці базові правила можна просто внести як пару пунктів до вже існуючих Загальних правил держ. організацій?
Писати величезний закон лише заради того, щоб потім постійно дописувати до нього нові окремі положення, це замкнене коло. Це створить подвійні стандарти, бо гравці та лідери плутатимуться, де пріоритет, у конкретному статуті фракції чи в загальних формулюваннях Кодексу. Замість чіткого законного поля, ми отримаємо постійні суперечки та зливи через різне трактування статей.
Тому свій вибір не змінюю. Краще точково допрацювати діючі правила держ.структур, ніж вводити цей документ.
Я проти.

Твоя позиція зрозуміла, але саме в цьому, на мою думку, і полягає різниця між Загальними правилами та Трудовим кодексом. Загальні правила держ. організацій не призначені для детального регулювання трудових відносин. Якщо постійно додавати туди нові пункти, у результаті вони самі перетворяться на великий і перевантажений документ без чіткої структури.
Щодо пріоритетності - тут не повинно бути подвійних стандартів. Кодекс встановлює загальні норми, обов'язкові для всіх, а статути фракцій регулюють лише внутрішню специфіку. Якщо конкретний статут суперечить Кодексу в питаннях, які він регулює, пріоритет має Кодекс. Це можна прямо й однозначно прописати окремим пунктом, щоб уникнути будь-яких різних трактувань.
Також не зовсім погоджуюся, що доповнення Кодексу створюватиме «замкнене коло». Будь-який нормативний документ за потреби може змінюватися та доповнюватися - це не його недолік, а нормальний процес розвитку правил. Основне завдання Кодексу - зібрати трудові норми в одному місці та створити єдину систему, замість того щоб розкидати їх по Загальних правилах і статутах різних фракцій.
Ти маєш право залишатися проти, але я все ж вважаю, що окремий структурований Кодекс у довгостроковій перспективі буде зрозумілішим і зручнішим, ніж постійне точкове додавання нових пунктів до вже існуючих правил.

 

[Костя Nechyporuk👑]

Твоя позиція зрозуміла, але саме в цьому, на мою думку, і полягає різниця між Загальними правилами та Трудовим кодексом. Загальні правила держ. організацій не призначені для детального регулювання трудових відносин. Якщо постійно додавати туди нові пункти, у результаті вони самі перетворяться на великий і перевантажений документ без чіткої структури.
Щодо пріоритетності - тут не повинно бути подвійних стандартів. Кодекс встановлює загальні норми, обов'язкові для всіх, а статути фракцій регулюють лише внутрішню специфіку. Якщо конкретний статут суперечить Кодексу в питаннях, які він регулює, пріоритет має Кодекс. Це можна прямо й однозначно прописати окремим пунктом, щоб уникнути будь-яких різних трактувань.
Також не зовсім погоджуюся, що доповнення Кодексу створюватиме «замкнене коло». Будь-який нормативний документ за потреби може змінюватися та доповнюватися - це не його недолік, а нормальний процес розвитку правил. Основне завдання Кодексу - зібрати трудові норми в одному місці та створити єдину систему, замість того щоб розкидати їх по Загальних правилах і статутах різних фракцій.
Ти маєш право залишатися проти, але я все ж вважаю, що окремий структурований Кодекс у довгостроковій перспективі буде зрозумілішим і зручнішим, ніж постійне точкове додавання нових пунктів до вже існуючих правил.

Твоя схема гарно виглядає у теорії, але в реальному РП вона створить лише проблеми. Якщо зробити Кодекс головнішим за статути, лідери фракцій просто втратять контроль над своїми людьми. Вже не лідер буде вирішувати, як керувати організацією, а кожен порушник бігатиме на форум і шукатиме прогалини в статтях, щоб оскаржити банальну догану. У результаті ми отримаємо не порядок, а постійні зливи та суперечки на форумі через різні трактування слів. Статут фракції має залишатися основним документом для її складу, можеш не змінювати свій запропонований Кодекс, але до хорошого це діло не доведе, тому я проти цього Кодексу.

 

[Олексій Авемі]

Твоя схема гарно виглядає у теорії, але в реальному РП вона створить лише проблеми. Якщо зробити Кодекс головнішим за статути, лідери фракцій просто втратять контроль над своїми людьми. Вже не лідер буде вирішувати, як керувати організацією, а кожен порушник бігатиме на форум і шукатиме прогалини в статтях, щоб оскаржити банальну догану. У результаті ми отримаємо не порядок, а постійні зливи та суперечки на форумі через різні трактування слів. Статут фракції має залишатися основним документом для її складу, можеш не змінювати свій запропонований Кодекс, але до хорошого це діло не доведе, тому я проти цього Кодексу.

Твоя думка зрозуміла, але тут, на мою думку, ти дещо перебільшуєш можливі наслідки. Кодекс не має на меті забрати у лідерів право керувати складом або вирішувати внутрішні питання фракції. Лідер, як і раніше, визначає порядок роботи організації, систему підпорядкування та застосовує дисциплінарні заходи відповідно до статуту.
Водночас наявність спільних базових норм не означає, що кожен порушник зможе уникнути відповідальності, посилаючись на окрему статтю. Навпаки, чітко сформульований Кодекс може встановити межі прав як працівників, так і керівництва, щоб уникати справді неоднозначних ситуацій.
Статут фракції цілком може залишатися основним документом для її складу, а Кодекс - діяти як загальна правова база лише в питаннях, які мають бути однаковими для всіх державних організацій. Тобто Кодекс не замінює статут і не втручається в кожне рішення лідера.
Щодо можливих зливів і спорів - вони можуть виникати за будь-яких правил. Проблема тут не в самому існуванні Кодексу, а в нечітких формулюваннях. Якщо певні статті справді допускають різне трактування, це аргумент для їх уточнення, а не обов'язково для повної відмови від самої ідеї єдиних трудових норм.
Я поважаю твоє рішення голосувати проти, але вважаю, що за умови чіткого розмежування повноважень Кодексу та статутів цей документ не обмежить лідерів, а навпаки - дасть зрозуміліші рамки для всіх.

 

[Юсуф Ломакін]

За

 

[Юсуф Ломакін]

Супер!

 

[Travis Scott♡]

чудова ідея

 

[Travis Scott♡]

За!